Todo el mundo predica la "eficiencia laboral" — Traducción: Más despidos. Aquí hay una mejor solución.

Cuando vemos a líderes de alto perfil en el gobierno y la industria prometiendo aumentar la eficiencia, la idea de que la eficiencia laboral equivale a la reducción de empleos podría ser la consecuencia automática. Pero rara vez es así.

Los despidos generalizados no son, en sí mismos, una fórmula para la eficiencia. De hecho, podrían conducir a exactamente lo contrario: la pérdida de empleados de alto rendimiento o talento clave.

Dicho esto, la eficiencia está en su apogeo, y con razón. Las empresas se ven afectadas por las nuevas tecnologías, los cambios arancelarios, la baja productividad y la inflación. En estos tiempos de incertidumbre, encontrar maneras de obtener más de su personal suele ser una cuestión de supervivencia.

En esencia, la eficiencia es un concepto con matices, pero absolutamente crucial. Demasiadas empresas no la comprenden ni la miden. Obtener más con menos requiere pensar y utilizar los datos de forma diferente, con la ayuda de la IA .

A continuación se explica cómo las empresas pueden aprovechar los datos para mejorar la eficiencia de su fuerza laboral de la manera correcta.

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Antes de que una empresa actúe en nombre de la eficiencia , debe considerar el panorama general. La pregunta clave: ¿Qué problema intenta resolver?

Al fin y al cabo, la eficiencia tiene distintos significados para cada negocio. Un fabricante de muebles puede tener como objetivo producir la mayor cantidad de sillas posible, mientras que otro decide priorizar la calidad sobre la cantidad.

Pero con demasiada frecuencia, el objetivo de facto de las medidas de eficiencia se convierte en la reducción de costos. Despedir al 10% de los empleados podría generar ahorros a corto plazo, pero a la larga, es extremadamente difícil lograr mejores resultados con recortes.

Reemplazar a talentos con alto potencial puede costar a una empresa hasta tres veces el salario del empleado saliente. Cuando las empresas consideran el costo total de reclutamiento, capacitación, tiempo de desarrollo profesional para los nuevos empleados y la pérdida de productividad, la reducción de personal desordenada suele ser la solución menos efectiva.

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2. Comprenda las personas y los recursos con los que realmente cuenta

Incluso después de más de una década de experiencia en análisis de personal, me sorprende la cantidad de organizaciones que desconocen su propia plantilla. Muchas grandes empresas tienen dificultades incluso para obtener un recuento preciso de empleados fijos y temporales en sus distintas unidades de negocio.

Mientras tanto, las empresas siguen definiendo a sus empleados en términos de roles rígidos, en lugar de pensar en términos de habilidades . El puesto de alguien podría ser "representante de atención al cliente", por ejemplo, pero sus habilidades subyacentes incluyen conocimiento del producto, habilidades sociales, conocimientos técnicos, etc.

En un momento en que la tecnología transforma los empleos de la noche a la mañana, las empresas inteligentes utilizan cada vez más la IA para catalogar las habilidades de sus empleados y adaptarlas a puestos nuevos y en evolución. En lugar de despedir a un representante de atención al cliente, por ejemplo, están recapacitando y trasladando el talento a ventas o desarrollo de negocio.

Este enfoque ofrece claros beneficios. Además de tener más del doble de probabilidades de colocar el talento eficazmente, las organizaciones basadas en habilidades tienen aproximadamente un 50 % más de probabilidades de mejorar los procesos que maximizan la eficiencia.

3. Conectar a las personas con los resultados empresariales

Quizás no haya una manera más importante y olvidada de mejorar la eficiencia que ésta: unir a las personas y los datos comerciales.

Los datos de personal son toda la información sobre las actividades de los empleados, como su rendimiento y contribuciones. Los datos empresariales se centran en cómo trabajan: métricas como las cifras de ventas, la satisfacción del cliente y la rentabilidad.

En muchas empresas, esta información permanece aislada . Recursos Humanos gestiona los datos de las personas, mientras que finanzas, operaciones, ventas y marketing acaparan los datos empresariales. Solo cuando una empresa rompe estos silos combinando datos de personas y de trabajo, surge una imagen real de sus empleados.

He aquí un ejemplo real de Cartier, la joyería de lujo. Para sus cientos de tiendas en todo el mundo, la empresa integró datos de personal y de punto de venta. Esto le permitió ver qué ubicaciones tenían un mejor rendimiento que otras, además del historial de capacitación de cada gerente de tienda. Al saber qué capacitación de ventas obtenía los mejores resultados, Cartier pudo aplicarla donde fuera necesario para mejorar la eficiencia.

En comparación con sus colegas promedio, las personas de alto rendimiento son un 400 % más productivas . Esta cifra asciende al 800 % en el caso de gerentes, desarrolladores de software y otros puestos complejos. Al identificar a las personas adecuadas en el momento oportuno para el puesto adecuado, una empresa puede evitar despidos masivos que podrían acabar despidiendo precisamente a las personas equivocadas.

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4. Democratizar el acceso a los datos y a los conocimientos

Es difícil, si no imposible, mejorar la eficiencia a ciegas. Para tomar las decisiones correctas, es necesario que los datos de personal y de rendimiento sean accesibles, no solo para los vicepresidentes, sino también para los gerentes de primera línea que toman decisiones clave de contratación.

Aquí es donde muchas organizaciones fallan de forma lamentable. Históricamente, los datos de la fuerza laboral se han guardado celosamente o se han enterrado en hojas de cálculo y se han dispersado en múltiples sistemas. Incluso las preguntas más básicas requieren semanas, a veces meses, para que los analistas analicen las cifras. Mientras tanto, los gerentes se han visto obligados a confiar en la intuición para tomar decisiones sobre talento urgentes.

Tomar mejores decisiones requiere democratizar los datos de la fuerza laboral, preservando al mismo tiempo la privacidad y la seguridad, y ahí es donde la IA está demostrando ser una gran ventaja. ¿Necesita saber quiénes son sus empleados con mejor desempeño por ubicación? ¿Qué gerentes son los más efectivos? ¿Cómo se compara el compromiso de los empleados con los indicadores del sector?

Las nuevas herramientas de IA integran datos de sistemas dispares, extrayendo información en cuestión de segundos. La jerga densa y las hojas de cálculo se sustituyen por explicaciones en un lenguaje sencillo. Y, al igual que un analista humano, las mejores herramientas ofrecen sugerencias fundamentadas sobre los próximos pasos que podrían tener el mayor impacto.

5. Revisar los resultados y adaptarlos en tiempo real

La eficiencia no es algo que se hace una sola vez. En un momento en que las empresas se enfrentan a condiciones comerciales que cambian rápidamente (¿Aranceles? ¿Sin aranceles? Su suposición es tan acertada como la mía), la planificación de la fuerza laboral no puede ser simplemente un evento anual.

La mejor estrategia aquí es adoptar un enfoque continuo para evaluar cuántos trabajadores necesita su organización para respaldar el crecimiento, garantizar la rentabilidad y alcanzar los objetivos.

Las nuevas herramientas de análisis dinámico ayudan a las empresas a lograr precisamente eso. Al comparar los planes de personal con la situación real, permiten a la gerencia realizar ajustes en tiempo real para que las previsiones se mantengan actualizadas constantemente. Estas herramientas también ayudan a RR. HH. y finanzas a coordinarse, revisando los costes de personal planificados, previstos y reales, y corrigiendo el rumbo cuando sea necesario.

Otro ejemplo real : Providence Healthcare analizó recientemente la rotación de personal en puestos clave. Utilizando datos históricos para realizar predicciones, pudo identificar un grupo de empleados con los que la organización, al menos, alcanzaría el punto de equilibrio si les pagara más para que se quedaran, y, en algunos casos, incluso ahorraría dinero.

Al utilizar los costos estimados de rotación y calcular el costo de ajustar los salarios en los grupos objetivo, Providence ahorró aproximadamente $6 millones por año.

Estos resultados no son inusuales. Adoptar un enfoque más dinámico para la planificación de la fuerza laboral da sus frutos. En un estudio , las empresas con una planificación sólida de la fuerza laboral aumentaron su productividad hasta en un 25 % en dos años.

Para las empresas en el impredecible clima empresarial actual, mejorar la eficiencia de su fuerza laboral es una prioridad fundamental. Sin embargo, simplemente recortar y eliminar puede generar más problemas de los que resuelve. Un enfoque basado en datos, con la ayuda de la IA, es una vía más segura para aumentar la eficiencia.